acoso laboral

Acoso vs 40% de mujeres

Querétaro MÁS DEL 40 por ciento de las estudiantes en la UAQ afirmó sufrir algún tipo de acoso.
MÁS DEL 40 por ciento de las estudiantes en la UAQ afirmó sufrir algún tipo de acoso. 
12 de octubre de 2013 José Luis Rodríguez
El 40.4 por ciento de mujeres universitarias afirmó sufrir acoso laboral (conocido como "mobbing"); el 15.3% de parte de sus compañeros, 10.4% de jefes y el 14.8% de clientes, de acuerdo a un estudio titulado "Mobbing, fuente de improductividad laboral", para detectar acoso laboral en mujeres trabajadoras de 18 a 50 años con el fin de proponer acciones preventivas de este fenómeno en una organización y de ayuda a la víctima.

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La Suprema Corte discute por primera vez el acoso laboral

La Suprema Corte discute por primera vez el acoso laboral

05.09.2013
El Tribunal Supremo del país abordará por primera vez los alcances jurídicos que pueda tener el hostigamiento que se origina en los centros de trabajo y que es conocido como mobbing.

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II Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional

“Dignidad, compromiso y solidaridad: hacia la erradicación de todo tipo de violencia laboral”

24 al 29 de Agosto de 2013 Ciudad de Buenos Aires- Argentina

 

Jornada Latinoamericana sobre Violencia en las Relaciones Cotidianas

Imágenes de la Jornada Latinoamericana sobre Violencia en las Relaciones Cotidianas. Rosario

Agosto 2013

 


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Se condenó a una empresa por mobbing

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Se condenó a una empresa por mobbing, porque un supervisor acosó a una empleada por no darle los teléfonos de las promotoras que concurrían al lugar. Para los jueces, quedó demostrada “la existencia de la dolencia que denuncia la trabajadora y su vinculación con la inconducta de su jefe superior”
La justicia determinó que Wal Mart y su ART debían responder por el acoso laboral sufrido por una empleada del supermercado, por parte de un supervisor, en represalias porque la actora no le facilitaba los números de teléfono de las promotoras y repositoras que iban al establecimiento.

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Acoso laboral: la maltrataban y le retiraron hasta el saludo, ahora deberán indemnizarla

03-05-2013 Los jueces tuvieron en cuenta que además del maltrato, la mujer -que había dado a luz poco antes de considerarse despedida- realizaba bien sus tareas. Según la sentencia, la firma no toleraba sus ausencias por enfermedad propia o de su pequeño hijo Acoso laboral  la maltrataban y le retiraron hasta el saludo, ahora deberán indemnizarla
En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado grandes transformaciones. Algunas de ellas positivas y otras no.
Respecto de las que no fueron favorables, se puede mencionar la aparición de nuevas figuras como el mobbing o acoso moral, el estrés producto de las tareas realizadas para una empresa, el burnout y la discriminación en el ámbito de trabajo, entre otras.
Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de numerosos dependientes presentados ante los tribunales y han sido consideradas el justificativo para que un empleado sea indemnizado luego de colocarse en situación de despido (indirecto).
Sin embargo, el acoso moral en el trabajo aún no se ha legislado como una figura autónoma. Esto genera confusión tanto para los trabajadores como para sus empleadores ya que los tribunales no cuentan con un criterio unánime a la hora de apreciar la prueba en un juicio laboral.
En este contexto, en una nueva sentencia la Justicia avaló el reclamo de un resarcimiento formulado por una empleada que había sido sometida a maltratos en su trabajo a un punto tal que hasta se le negaba el saludo.

Embarazo y despido
El contrato laboral quedó extinguido luego de que la dependiente se colocara en situación de despido indirecto ya que, desde su punto de vista, la compañía no le garantizaba su salud psíquica y física pues sus superiores no cesaban en las persecuciones.

En concreto, imputó a sus empleadores de "persecución laboral y malos tratos" lo cual constituía una injuria grave que le impedían seguir la relación laboral.

En los tribunales, sus compañeros de trabajo aseguraron haberla visto angustiada durante su embarazo y afirmaron que, luego del nacimiento de su hijo, el maltrato empeoró.

Remarcaron que los jefes le hablaban en malos modos, despreciativamente, que no la miraban cuando le daban las instrucciones y que le retiraron el saludo. Y enfatizaron que el maltrato llegó a ser generalizado.

Es más, relataron que uno de los superiores se aproximó sobre el escritorio de la reclamante, se acercó a su cara y le dijo que si seguía perdiendo el tiempo con la computadora "se la iba a partir en la cabeza".

Durante el embarazo y luego de tener a su bebé, la dependiente comenzó a faltar por motivos de salud, ya sea de ella o de su hijo.

"Cuando llamaba porque tenía algún problema con el niño se ponían muy mal, ella volvía y se acentuaba más la mala relación, la hacían sentir como que había faltado", relató un testigo.

En base a estos argumentos, el juez de primera instancia admitió el reclamo al considerar justificado el despido y ordenó que se le fueran abonadas las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato de trabajo, inclusive la prevista por el art. 182 LCT (por discriminación por embarazo) y por daño moral.

La firma y sus socios -que habían sido condenados solidariamente-, apelaron la sentencia, ya que sostenían que la demanda carecía de sentido.

Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, los camaristas concluyeron que "más allá del encuadramiento (mobbing) que pudo haber realizado el juez de primera instancia, se encuentra debidamente acreditado que la víctima sufrió violencia laboral por parte de sus superiores jerárquicos (empleadores) que constituye sin más injurias graves que no admiten la prosecución del vínculo laboral (art.242 LCT)".

En ese aspecto, agregaron que la empleada acreditaba las inasistencias con certificados médicos pero, de acuerdo con los testigos, uno de los dueños les había ordenado que no recibieran más esas constancias y destacaron que el esposo de la reclamante llevó dicho documento pero no se lo tomaron por orden de los jefes.

Asimismo, enfatizaron que -según sus compañeros- el desempeño de la dependiente era muy bueno.

"Los testimonios lucen objetivos, concordantes y supieron dar suficiente razón de sus dichos, describiendo adecuadamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar, por lo que tienen eficacia probatoria ya que provienen de personas que fueron compañeros de trabajo, se desempeñaron en el mismo lugar y revelan un conocimiento personal y directo de los hechos ocurridos durante la vigencia de la relación laboral", destacaron.

Luego, señalaron que "la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora".

Además, tuvieron en cuenta que la Organización Internacional del Trabajo definió a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

"El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga", señalaron.

"Tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad, de allí, que debe preservar la dignidad de la persona trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.), por ello, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste, máxime cuando la trabajadora se encontraba en estado de gravidez o bien recientemente había dado a luz", se lee en la sentencia.

Y agregaron que "de conformidad a la Ley 26485 -de protección a las mujeres-, violencia se entiende como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripto como un supuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores".

Es decir, en este caso se había configurado el ejercicio abusivo de poder y se había materializado mediante conductas agresivas, maltrato verbal y despreciativo, al dirigirse a los gritos o bien no saludar en una comunidad laboral provocando angustia y estrés laboral.

Repercusiones
"El mobbing o acoso moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", explicó la profesora Andrea Mac Donald.

La experta señaló que "su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o bien acoso laboral".

Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur.

El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes:
•     Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.
•     Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc.
•    Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.

En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
Según Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos internos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento, por ejemplo, de la dirección de recursos humanos, posibilitando así que la empresa pueda adoptar preventivamente los medios necesarios para solucionar el conflicto.

"Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos también resulta útil para evidenciar, ante una posible demanda, que la compañía no se desentiende de este tipo de situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para evitarlas", puntualizó Barbieri.

También, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un proceso de investigación de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes involucradas", aconsejó el experto.

Por último, acreditado el hecho denunciado, debería dispensarse a la víctima suficiente contención, desde el punto de vista médico y si es necesario, psicológico, concluyó. fuente:iprofesional.com

Apruebo fallos como el publicado en esta noticia porque contempla varios aspectos fundamentales que deben existir en toda relación contractual-laboral, como ser:-respeto por la dignidad y los derechos propios de todo ser humano que, incuestionablemente, revisten los/as trabajadores/as en su calidad de tales;-protección del estado de embarazo de la trabajadora y cumplimiento de la normativa nacional e internacional sobre esta condición;-énfasis en el medioambiente de los lugares de trabajo que siempre deben estar preservados de violencia, es decir, erradicar los denominados "ambientes laborales envenenados";-respeto a la dignidad, y derechos esenciales de la misma.Nuevamente, otro excelente fallo dictado por una de las salas que componen la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

"No hubo acoso"

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12/07/13 Calu Rivero aclaró definitivamente en Twitter la polémica con Juan Darthés por supuestos actos de acoso que el actor habría tenido durante la grabación de Dulce Amor.

Con todas las letras, la actriz dijo que no hubo acoso, y afirmó que no quiere volver a hablar del tema.

Recordemos que Darthés instruyó a su abogada, Ana Rosenfeld, para que cite a Rivero frente a la justicia para aclarar definitivamente este tema.

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Habrá que ver si queda conforme con esta declaración de Calu, que llega para enterrar el asunto que fue destapado por el diario Crónica.Fuente: Exitoína

 

Las declaraciones públicas mencionando, sugiriendo y directamente denunciando presuntos actos de acoso sexual en modo alguno deben utilizarse como forma de lograr provocar reacciones mediáticas inmediatas y obtener primeras planas en diarios, revistas, y principalmente en programas televisivos que durante los horarios vespertinos "debaten" estos temas relacionados en enormes porcentajes, con figuras del espectáculo, del denominado "show-bussines", y similares.En esta forma de violencia que es el acoso sexual están en juego la dignidad, el respeto y los derechos esenciales de seres humanos.Por lo tanto quienes utilizan esta "metodología" para publicitarse merecen ser repudiados y además, quien se considera la persona damnificada recurrir a asesores/as legales a los fines de obtener las correspondientes y justas reparaciones. Susana Treviño Ghioldi

Estevanez habló de Calu y Darthés. sobre los rumores de un supuesto acoso sexual

PODRIA INTERESARTE Juan-Darthes-Calu-Rivero_CLAIMA20120428_0152_19
11.07.2013
Por Adriana Schettini
Ayer por la tarde, se supo que Juan Darthés iniciará acciones legales para que su ex compañera de trabajo en “Dulce amor” (Telefe), Calu Rivero, lo despegue de los rumores sobre un supuesto acoso sexual. A la noche, “Intratables” (América) consultó la opinión de Sebastián Estevanez, el protagonista de aquella novela. “Estoy shockeado por el rumor de acoso”, dijo el actor, y habló en detalle sobre el tema. “Calu y Juan tuvieron una peleíta, pero no hubo acoso sexual. Una pelea hubo seguro. Después de grabar durante 17 meses, eso es algo natural, como en cualquier trabajo. Pero no fue acoso sexual. ¿De dónde arranca todo esto? De un rumor. Y cada vez están haciendo de esto algo más grande. Y es grave. Juan es un tipazo. No lo ensucien más, no se lo merece”.

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La inspección de trabajo vasca registró más de 200 denuncias de acoso en 2012

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26-06-2013 
Los servicios de inspección laboral de País Vasco registraron "más de 200 casos de acoso" en el trabajo en 2012, según ha afirmado el inspector de Trabajo y Seguridad Social en Gipuzkoa, Antonio Grinda.
Estas denuncias han supuesto a las empresas un coste de "más de 600.000 euros" en concepto de sanciones, lo que, sumado al "ambiente tóxico" que genera entre los trabajadores el acoso psicosocial, "pone en peligro" la productividad de las sociedades, ha afirmado Grinda, que también es integrante del Observatorio Vasco sobre Acoso Moral.

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El mobbing o acoso laboral en el Código Penal español

Articulo 173. Código Penal español
1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
Se impondrá también la misma pena al que de forma reiterada lleve a cabo actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, tengan por objeto impedir el legítimo disfrute de la vivienda.
2. El que habitualmente ejerza violencia física o psíquica sobre quien sea o haya sido su cónyuge o sobre persona que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia, o sobre los descendientes, ascendientes o hermanos por naturaleza, adopción o afinidad, propios o del cónyuge o conviviente, o sobre los menores o incapaces que con él convivan o que se hallen sujetos a la potestad, tutela, curatela, acogimiento o guarda de hecho del cónyuge o conviviente, o sobre persona amparada en cualquier otra relación por la que se encuentre integrada en el núcleo de su convivencia familiar, así como sobre las personas que por su especial vulnerabilidad se encuentran sometidas a custodia o guarda en centros públicos o privados, será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de dos a cinco años y, en su caso, cuando el juez o tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, curatela, guarda o acogimiento por tiempo de uno a cinco años, sin perjuicio de las penas que pudieran corresponder a los delitos o faltas en que se hubieran concretado los actos de violencia física o psíquica.

Se impondrán las penas en su mitad superior cuando alguno o algunos de los actos de violencia se perpetren en presencia de menores, o utilizando armas, o tengan lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o se realicen quebrantando una pena de las contempladas en el artículo 48 de este Código o una medida cautelar o de seguridad o prohibición de la misma naturaleza.

3. Para apreciar la habitualidad a que se refiere el apartado anterior, se atenderá al número de actos de violencia que resulten acreditados, así como a la proximidad temporal de los mismos, con independencia de que dicha violencia se haya ejercido sobre la misma o diferentes víctimas de las comprendidas en este artículo, y de que los actos violentos hayan sido o no objeto de enjuiciamiento en procesos anteriores.
  Se añade el segundo y tercer párrafo al apartado 1 por el art. único.38 de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio.
Ref. BOE-A-2010-9953
La publicación proviene de la agrupación “Mobbing Bullying America España” que fue proporcionado para “Violencia Laboral Rosario”

Quienes Somos

Susana Treviño Ghioldi Estudio Jurídico interdisciplinario especializados en la problemática de la Violencia en sus diferentes manifestaciones (hostigamiento psicológico, acoso sexual, mobbing, bullying, violencia de genero, violencia domestica, trabajo infantil, trata y tráfico de personas, trabajo esclavo). Se ofrecen los conocimientos psicológicos y jurídicos y la experiencia de más de 10 años. Tendientes reparar los daños que producen cualquier manifestación violencia en el ámbito laboral(público o privado), familiar, escolar, académico, entre otros. Solicite asesoramiento en el Telefax: +54 (341) 435-7002, o bien vía correo electrónico a infoviolencialaboral@gmail.com o estudiojuridico_vlr@yahoo.com.ar. Av. Rivadavia 2219 – Piso 1º - Rosario. Argentina

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